Para que exista mobbing debe darse una relación asimétrica de poder. Éste no tiene porqué ser necesariamente jerárquico, puede ser también de experiencia adquirida, etc. Y puede ser en ambos sentidos, del "poderoso" al "débil", del "débil" al "poderoso", o entre trabajadores del mismo rango jerárquico.

Los especialistas han definido diferentes fases del fenómeno y alertan que si no se reconoce a tiempo puede llegar a ser causa de despido, de abandono voluntario del trabajo y hasta de suicidio. Además los problemas que genera afectan directamente a la propia organización en temas de productividad, absentismo, calidad del trabajo y de vida laboral.

Cambio repentino
Inicialmente presenta como síntoma el cambio repentino de una relación que hasta el momento se consideraba neutra o positiva; suele coincidir con algún momento de tensión en la empresa como modificaciones organizativas, tecnológicas, políticas, etc. La persona o grupo objeto de mobbing comienza a ser criticada por la forma de hacer su trabajo que hasta el momento era bien visto.

Posteriormente se desarrolla propiamente el mobbing. Las agresiones se vuelven cotidianas y toman distintas formas: ofender la reputación de la víctima, calumniarla, exponerla al ridículo, esconderle información, impedirle la comunicación y la expresión, interferir el normal desarrollo de su trabajo o hacerlo insatisfactorio asignándole tareas insignificantes o humillantes, hasta llegar a la oficialización de la situación; entonces la oficina de personal o el departamento de recursos humanos pasa a ocuparse del caso y la persona o grupo afectados es objeto de indagaciones y penalizaciones llegando al aislamiento de la víctima y a la institucionalización de un estado de marginación total.

Para prevenir o reconducir este fenómeno es necesario sensibilizar a los compañeros y a la empresa, y generar habilidades e instrumentos para detectarlo a tiempo e impedir que progrese. La actuación no debe limitarse a la terapia de los afectados sino que debe considerar los elementos de tensión que están actuando desde la empresa y derivan en el hostigamiento de un individuo o grupo, revisándose las costumbres o pautas culturales propias de la empresa favorecedoras del mobbing. Algunos países como Suecia cuentan con leyes que obligan a las empresas a poner en práctica planes y controles antimobbing, para garantizar la protección moral del trabajador.

Se puede clasificar a los sujetos con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos: los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia; los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos; por último, los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.

Estudios realizados en Europa indican que la población afectada por mobbing en todo el continente alcanza unos doce millones de personas, lo que representa un 8.1 por ciento de la población activa; los afectados se reparten en un siete por ciento de hombres y un nueve por ciento de mujeres.

En España se calcula que las personas que sufren mobbing alcanzan el cinco por ciento, pero es muy posible que existan muchos casos que afectan a alteraciones de la personalidad que no se interpretan como mobbing.

Para que sea considerado acoso institucional, el hostigamiento (mobbing) se debe producir de forma continuada durante un período mínimo de seis meses y con una frecuencia no inferior a una vez semanalmente.

Fuente

LA TIMIDEZ - SÍNTOMAS Y TRATAMIENTO

EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

¿QUÉ ES EL ACOSO SEXUAL Y MORAL EN EL TRABAJO?

MOBBING - LOS DIFERENTES TIPOS DE ACOSADORES

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